Plan de formation : pourquoi le préparer dès octobre et comment fixer ses objectifs
Publié le 07/10/2026 par CEM
Le budget de l'an prochain se prépare maintenant. Pour beaucoup d'entreprises, le plan de formation se résume alors à une liste de stages recueillie auprès des managers, avec un montant à ne pas dépasser. Le plan est bouclé vite, puis il dort dans un dossier jusqu'à la fin de l'année.
Un plan de formation sert pourtant à autre chose : aider l'entreprise à atteindre ses objectifs de l'année qui vient. Quand il est préparé à la hâte, il produit des formations suivies sans effet visible. Quand il est préparé avec méthode, il devient un outil de pilotage.
Pourquoi s'y prendre avant la fin de l'année
Si votre exercice suit l'année civile, préparer le plan à l'automne permet de discuter des besoins avant les derniers arbitrages budgétaires. Le bon calendrier reste celui de votre entreprise : l'important est de ne pas choisir les formations après avoir fixé tous les autres engagements.
Il laisse aussi le temps de comparer les besoins entre services, de choisir les bons formats et de caler les sessions en dehors des périodes de pointe. Une formation décidée au dernier moment tombe souvent au pire moment pour l'équipe.
Partir des objectifs de l'entreprise, pas du catalogue
La première question n'est pas « quelle formation choisir ? », mais « qu'est-ce que l'entreprise veut réussir en 2027 ? ». Ouvrir un nouveau marché, améliorer la qualité de service, réduire les délais, fidéliser les équipes, mieux encadrer les nouveaux managers : chaque objectif appelle des compétences précises.
On peut ensuite poser trois questions simples pour chaque objectif :
- Quelles compétences faut-il pour l'atteindre ?
- Lesquelles existent déjà dans l'équipe, et lesquelles manquent ?
- Qui est concerné, et pour quelle situation de travail ?
Écrire des objectifs de formation qui se vérifient
« Améliorer le management » ne se vérifie pas. « Les managers de proximité donnent un retour individuel à chaque collaborateur au moins une fois par trimestre » se vérifie. Un bon objectif de formation décrit un changement observable dans le travail, pas seulement une présence en salle.
Chaque objectif gagne à préciser le public visé, le comportement attendu, le délai et la façon de le constater : un indicateur existant, un retour du manager, un échange avec les équipes.
Associer les managers dès le départ
Les managers connaissent les écarts de compétences du terrain. Leur demander leurs priorités avant de rédiger le plan donne un plan plus réaliste et plus soutenu ensuite. Ils sont aussi ceux qui aident, ou non, à mettre en pratique ce qui a été appris. Une courte réunion de cadrage avec chaque responsable suffit souvent à faire remonter les vrais besoins.
Équilibrer les priorités
Tout ne peut pas être traité en une année. Un plan lisible retient un petit nombre de priorités, classées selon leur effet sur les objectifs de l'entreprise et selon l'urgence. Il distingue les besoins de tous les salariés, ceux d'une fonction précise et ceux d'une population particulière, comme les nouveaux managers ou les équipes commerciales.
Il garde aussi une marge pour les besoins qui apparaîtront en cours d'année. Un plan trop figé ne résiste pas à un changement d'organisation ou de marché.
Prévoir la mise en pratique et le suivi
Une formation ne s'arrête pas à la dernière heure de cours. Le plan doit prévoir ce qui se passe après : un temps pour appliquer, un point avec le manager, un bilan à quelques semaines. Sans cela, l'entreprise paie un apprentissage qui s'efface vite.
Un suivi léger est préférable à un suivi parfait qu'on n'exécute jamais. Deux ou trois indicateurs bien choisis, relus à date fixe, valent mieux qu'un tableau de bord complexe.
Une checklist avant de valider le plan
- Chaque action de formation est reliée à un objectif de l'entreprise.
- Le public, le format et la période sont précisés.
- Les managers ont été consultés.
- Le budget et les financements possibles ont été examinés.
- Le suivi après formation est prévu, avec un responsable.
Se faire accompagner pour cadrer le plan
Le résumé CEM propose des points d'entrée selon ces besoins : le parcours RH01 Stratégie RH porte sur les compétences et la planification ; LMT09 Pilotage sur les objectifs, les indicateurs et les décisions ; TFT04 Évaluation sur l'entretien et la progression. Pour vos managers, équipes commerciales ou fonctions métier, le choix du programme vient après le diagnostic. Vous préparez votre plan 2027 ? Échangeons sur les priorités de vos équipes.
Quels sont vos trois objectifs pour 2027 ? Écrivez-les-nous, nous vous aidons à en déduire les compétences à développer.